EMPLOYEE
WELL BEING DAN TALENT MANAGEMENT
Dinie Ratri Desiningrum*
Agustin
Ayu Asmarawati
Fakultas Psikologi
UNDIP
ABSTRAK
Managemen talenta merupakan sesuatu
yang penting karena menyangkut kontinuitas perkembangan perusahaan di masa
mendatang. Kunci utama dari organisasi yang
tumbuh sukses adalah mengetahui persis talenta seperti apa yang dibutuhkan
untuk posisi-posisi kunci di perusahaan. Managemen talenta karyawan di
perusahaan harus berjalan secara efektif, dan salah satu hal yang penting untuk
diperhatikan adalah kesejahteraan karyawan. Untuk mencegah terjadinya tindakan karyawan yang tidak
diinginkan oleh perusahaan, maka tugas manajemen perusahaan adalah memenuhi
tuntutan karyawan dengan memberikan kesejahteraan yang adil dan bijaksana, dan
semua itu dilakukan demi terciptanya kesejahteraan karyawan dan kesejahteraan
perusahaan.
Pentingnya employee well-being, harus
diperhatikan oleh perusahaan yang menerapkan managemen talenta secara
integratif. Penempatan karyawan pada posisi yang tepat sesuai talenta dan
kebutuhan perusahaan harus disertai dengan memperhatikan kesejahteraan karyawan
diantaranya adalah untuk mempertahankan karyawan agar tidak pindah ke
perusahaan lain, meningkatkan motivasi dan semangat kerja, dan
meningkatkan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Untuk mempertahankan
karyawan ini hendaknya diberikan kesejahteraan/ kompensasi lengkap/ fringe
benefits. Ada beberapa hal yang harus match atau sinkron dalam mewujudkan
perusahaan yang sukses, yaitu (1) kebutuhan perusahaan dengan berbagai posisi
dan jabatan, (2) talenta melalui kompetensi dan potensi karyawan, dan (3)
kebutuhan hidup karyawan.
Kata Kunci : employee
well being, talent management
Pengantar
“Managemen
talenta itu sangat penting karena menyangkut kontinuitas perkembangan
perusahaan di masa mendatang” kalimat tersebut diungkapkan oleh Jodjana Jody,
Chief Executive Officer AUTO 2000. Sementara kutipan lainnya “Inovasi merupakan
kunci sukses untuk unggul di pentas persaingan, namun sutradaranya adalah
orang-orang yang kompeten dan inovatif ”, diungkapkan oleh Dr. Ir. Kirbrandoko,
MSM, Pengajar Manajemen Strategik, Doktoral Manajemen Bisnis IPB (Siagian, 2003).
Banyaknya perusahaan yang pailit dan mem-PHK SDM di dalamnya, justru menambah
jajaran kegagalan organisasi di Indonesia. Perusahaan seringkali memiliki
karyawan atau pekerja tanpa potensi dan kompetensi yang bisa memajukan perusahaan
di era persaingan global. Banyak
perusahaan mengalami kesulitan dalam mengimplementasikan strategi perusahaan
untuk menarik, mempertahankan dan mengembangkan orang terbaik yang ada di
perusahaannya. Akibatnya managemen talenta yang dimiliki organisasi belum
terarah sehingga tidak berjalan secara optimal (Dale,
1991). Beberapa
kasus, justru karyawan yang “merasa” punya talenta pergi, dan pindah ke
perusahaan lain karena merasa tidak diperhatikan (Ashton, 2005). Managemen talenta karyawan di perusahaan harus
berjalan secara efektif, salah satu hal yang penting untuk diperhatikan adalah
kesejahteraan karyawan. Pentingnya memperhatikan
kesejahteraan seseorang seringkali
tidak diindahkan oleh organisasi maupun perusahaan di Indonesia.
Perusahaan
dan karyawan pada hakekatnya saling membutuhkan, karyawan adalah asset
perusahaan karena tanpa adanya sumber daya manusia maka perusahaan tidak akan
bisa berjalan, begitu juga karyawan tidak dapat menunjang kesejahteraan
hidupnya tanpa adanya perusahaan sebagai tempat mencari nafkah sekaligus
implementasi dari disiplin ilmu yang mereka miliki sendiri. Karyawan harus
diperhatikan kesejahteraannya jangan hanya dituntut kewajibannya saja dengan
berbagai macam beban pekerjaan, begitu pula dengan karyawan yang jangan hanya
menuntut hak mereka tetapi pekerjaan dan tanggung jawab sebagai karyawan tidak
diselesaikan.
Untuk
mencegah terjadinya tindakan karyawan yang tidak diinginkan oleh perusahaan,
maka tugas manajemen perusahaan yang harus memenuhi tuntutan karyawan dengan
memberikan kesejahteraan yang adil dan bijaksana, semua itu dilakukan demi
terciptanya kesejahteraan karyawan dan kesejahteraan perusahaan.
Pentingnya
kesejahteraan karyawan adalah untuk mempertahankan karyawan agar tidak pindah
ke perusahaan lain, meningkatkan motivasi dan semangat kerja, dan
meningkatkan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Untuk mempertahankan
karyawan ini hendaknya diberikan kesejahteraan/kompensasi lengkap/fringe
benefits. Kesejahteraan yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk
memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Usaha yang
dilakukan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental
karyawan agar semangat kerja meningkat adalah melalui program kesejahteraan
karyawan yang disusun berdasarkan peraturan legal, berasaskan keadilan dan
kelayakan serta berpedoman kepada kemampuan perusahaan (Hasibuan, 2005).
Karyawan
adalah modal utama bagi setiap perusahaan. sebagai modal, karyawan perlu
dikelola agar tetap produktif. Akan tetapi pengelolaan karyawan bukanlah hal
yang mudah, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan dan
latar belakang yang heterogen. Perusahaan harus bisa mendorong karyawan agar tetap
produktif dalam mengerjakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya masing-masing
yaitu dengan memberikan sesuatu yang menimbulkan kepuasan dalam diri karyawan,
sehingga perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang loyalitas dan dedikasi
yang tinggi serta memiliki pengalaman dan potensi dalam bidang pekerjaannya.
Managemen Talenta
Talenta
berasal dari kata talent yang artinya
adalah kemampuan atau bakat asal yang dimiliki oleh seseorang. Talenta tidak
bisa ditransfer dari seseorang ke orang lain. Tantangan terbesar dari manager
dan korporasi adalah memperoleh talenta-talenta yang akan menjadi tulang
punggung masa depan perusahaan.
Kunci
utama dari organisasi yang tumbuh sukses adalah mengetahui persis talenta
seperti apa yang dibutuhkan untuk posisi-posisi kunci di perusahaan. Kekeliruan
dalam menempatkan karyawan yang tidak memiliki talenta yang sesuai dengan
kebutuhan dan tuntutan tugas yang dijalankan akan mengakibatkan kegagalan
perusahaan (Santoso, 2009).
Kurangnya integritas dalam
mengiplementasikan Manajemen Talenta dapat berakibat buruk bagi Pegawai.
Manajemen Talenta merupakan suatu proses manajemen dari orang-orang yang
bertalenta di perusahaan. Proses manajemen talenta berawal dari proses
identifikasi kebutuhan talenta, menarik (attracting) orang yang memiliki
talenta tinggi hingga proses retensi dari talenta tersebut sehingga tetap ingin
bertahan dan memberikan kontribusi positif di Perusahaan.
Manajemen talenta berasal dari suatu
strategi perusahaan untuk mendapatkan “Right man on the Right Place“.
Prinsip ini bukanlah suatu yang baru dalam dunia HRM atau Human
Resources Management, namun taktik yang digunakan untuk mendapatkan dan
mempertahankan pegawai bertalenta sangat bervariatif. Variasi dari penggunaan HR
Practices seperti memilih taktik memberikan penghargaan berdasarkan
kompetensi atau berdasarkan performa kerja yang digabungkan dengan taktik dalam
rekruitmen berdasarkan kompetensi atau berdasarkan ketepatan dengan nilai
budaya perusahaan, merupakan suatu seni tersendiri dari HR atau kadang disebut
dengan the Art of HRM (Medianto,
2011).
Seni menarik, memilih, dan
mempertahankan talenta sangat tergantung dari bagaimana seorang HR dapat
menggabungkan atau mengkombinasikan sistem atau praktis yang ada (Hard
Part of HR) dari Rekruitmen, Kompensasi, Karir, Pengembangan, Budaya
Perusahaan dan Hubungan Kerja menjadi sesuatu yang menarik bagi pegawai yang
bertalenta dan disesuaikan dengan kebutuhan dari pegawai bertalenta yang
terkadang sangat berbeda beda. Kemampuan dari mengkombinasikan sistem akan
membentuk suatu suasana yang mendukung serta disesuaikan dengan yang dibutuhkan
para talenta akan membuat talenta merasa betah dan tetap memberikan yang
terbaik bagi perusahaan.
Manajemen Talenta sangat tergantung
bagaimana penerapan dari Performance Management dan Identifikasi potensi
individu pegawai (Medianto, 2011). Keberhasilan proses tersebut sangat
tergantung dari Integritas dari yang menerapkan, yaitu :
- Obyektifitas dalam melakukan
performance management, obyektifitas ini sangat tergantung dari integritas
dari atasan atau leader yang memberikan penilaian. Apabila subyektifitas
tidak dapat dikurangi maka yang terjadi adalah kesalahan dalam menetapkan
pegawai bertalenta dan berakibat pada demotivasi pegawai.
- Realibilitas dan Validitas dari
peralatan atau tools yang digunakan dalam melakukan penilaian
kinerja dan identifikasi potensi. Tidak ada satu tools yang
memiliki validitas yang tinggi kecuali penggabungan dari beberapa tools
yang dapat meningkatkan validitas.
- Prinsip bahwa kegagalan bukan
lah suatu kartu mati, karena kelemahan dari obyektifitas penilaian dan
validitas dari tools menyebabkan implementasi manajemen talenta dapat
menjadi rapuh. Kerapuhan tersebut terkadang menyebabkan kesalahan dalam
pelaksanaan “Right Man on the Right Place”
atau dapat dikatakan sebagai proses trial and error dapat terjadi.
Karena masih adanya proses trial and error maka kegagalan seseorang pada
suatu tempat atau posisi atau jabatan bukanlah orang tersebut menjadi “Death
Wood” atau kartu mati yang tidak dapat dikembangkan.
- Kemampuan Coach dan Leader,
Kegagalan penempatan orang sesuai dengan tempatnya merupakan tanggung
jawab bersama dari Leader yang memilih atau menempatkan serta Coach yang
ditunjuk untuk membimbingnya selain tanggung jawab dari pegawai yang
bertalenta itu sendiri.
Penerapan
Manajemen Talenta tanpa integritas dapat menyebabkan :
- Demotivasi bagi pegawai yang
sebelumnya dikatakan bertalenta tapi karena kurangnya bimbingan atau
kesalahan dalam penilaian potensi menyebabkan dia gagal dalam menjalankan
tugasnya sehingga masuk dalam katagori dead wood yang pada akhirnya orang
tersebut harus keluar dari perusahaan.
- Subyektifitas penilaian kinerja
dapat menimbulkan nepotisme sehingga dapat menyebabkan proses tersebut
menjadi tidak murni lagi sehingga memungkinkan orang yang berkinerja
rendah menjadi baik atau sebaliknya.
SDM
berbasis Talenta penekanannya lebih kepada apresiasi jam terbang di lapangan.
Prinsip-prinsip yang biasanya digunakan dalam talent managemen adalah
kepercayaan, pengembangan SDM berbasis kualitas kerja, penghargaan atas masa
kerja.
Pentingnya Managemen Talenta
Manajemen
talenta bermanfaat bagi perusahaan agar mampu mengurangi biaya
kesalahan-kesalahan karena rekrutmen dan pengembangan sumberdaya manusia yang
tidak tepat, menghemat waktu, dan mengurangi deviasi kinerja. Dengan kata lain
adalah untuk memperoleh karyawan yang memiliki kemampuan melaksanakan tugasnya
dengan baik. Selain itu managemen talenta berarti adanya perbaikan proses
pekerjaan yang dicerminkan dengan perbaikan sistem informasi manajemen dan
penerapan pengembangan SDM yang efektif (Mangkuprawira, 2010).
Manfaat
berikutnya yakni adanya terobosan talenta dan bisnis berupa pemberdayaan
tugas-tugas baru yang lebih menantang. Karyawan akan siap untuk menerima
wewenang baru tersebut. Dalam prakteknya, keberhasilan suatu perusahaan tidak
selalu datang dari sistem sumberdaya manusia. Perusahaan harus secara lebih
spesifik menerapkan managemen talenta agar berpengaruh terhadap performa bisnis
yang maksimum. Perusahaan perlu melakukan pelatihan, manajemen kinerja berbasis
pengembangan, perekrutan karyawan berbasis kompetensi strategik, perencanaan
ketenagakerjaan berbasis kompetensi dan ketrampilan, pengembangan kepemimpinan,
dan menciptakan tujuan perusahaan dan karyawan sesuai dengan tujuan bisnis strategic
(Mangkuprawira, 2001).
Perbedaan Human Resources Management
dan Talent Management
Human
resources management menganggap bahwa manusia sebagai sumber daya (yang dapat
terhabiskan), sedangkan talent management justru menganggap manusia sebagai
suatu aset yang perlu dikelola agar terus berkembang. Perbedaan cara pandang
ini amat mendasar sehingga akan mempengaruhi bagaimana suatu organisasi
mengelola manusianya (Lance, 2009).
Talenta
Lynne Morton (Morton, 2004), seorang thought leader,
memberi makna talent yaitu individuals
who have the capability to make a siginificant difference to the current and
future performance of the organization. Kata kuncinya adalah memiliki
kapabilitas untuk meningkatkan kinerja organisasi. Dengan demikian sebuah
organisasi perlu mampu mengidentifikasi individu yang sesuai dengan makna
tersebut. Apakah seluruh individu memiliki kapabilitas, mungkin saja, namun
individu yang mampu menggunakan kapabilitasnya untuk meningkatkan kinerja
organisasi secara signifikan tentunya tidak seluruhnya. Dengan menggunakan
pareto law, kita dapat mengatakan bahwa terdapat sekitar 20 persen dari seluruh
individu yang mampu meningkatkan 80 persen kinerja organisasi secara
signifikan.
Dave Ulrich (1997), seorang Guru di bidang
HR, memaknai talent dengan suatu persamaan yaitu talent = competence x
commitment x contribution. Masing-masing faktor merupakan pengali dan bukan
merupakan substitusi. Ulrich mempertajam makna talent yang disampaikan oleh Lynne Morton. Seorang individu dapat
dikatakan sebagai talent apabila
kapabel melaksanakan suatu tugas, mau mengerjakan tugas tersebut dan juga
menghasilkan sesuatu dari pelaksanaan tugas tersebut. Hal ini yang sedikit
membedakan pemahaman talent oleh Ulrich dengan Lynne (Morton, 2004).
Dalam pengelolaan talenta, umumnya
organisasi menggunakan prinsip hire, develop and retain the best people.
Untuk itu, dengan menggunakan formula Ulrich, organisasi harus memahami
kompetensi yang perlu dimiliki oleh organisasi untuk memastikan pelaksanaan
tugas dapat dilakukan dengan lancar. Untuk itu organisasi perlu memiliki profil
kompetensi dari keseluruhan individu. Berdasarkan profil tersebut, organisasi
dapat memutuskan perlu tidaknya melakukan pengembangan dari individu yang
dimilikinya, atau perlu melakukan rekrutmen (secara permanen atau temporer)
agar kebutuhan kompetensi terpenuhi. Di sisi lain, organisasi juga perlu berani
mengganti individu yang dinilai kurang kompeten, dengan yang lebih kompeten.
Hal terakhir yang perlu dilakukan oleh organisasi adalah memelihara dan
mempertahankan individu yang dimiliki agar kebutuhan kompetensi untuk mendukung
pelaksanaan tugas terpenuhi (Morton, 2004).
Problematika pengelolaan talenta
tentunya tidak berhenti pada proses di atas saja, tetapi seperti yang
dijelaskan dalam formula Ulrich, organisasi perlu memastikan individu ini
memiliki komitmen dan memberikan kontrbusi kepada pelaksanaan tugas. Untuk
memastikan individu lebih berkomitmen, umumnya hal-hal yang perlu diperhatikan
oleh organisasi adalah mewujudkan:
- Kejelasan visi organisasi, yang
akan memberikan arahan kepada individu mengenai destinasi pelaksanaan
tugas;
- Kesempatan, baik kesempatan
untuk berkembang mau belajar;
- Pemberian insentif, yakni
pemberian penghargaan yang adil dan kompetitif atas tugas yang telah
diselesaikan;
- Kesempatan melihat hasil kerja
atau dampak dari pelaksanaan tugas yang dilakukan;
- Lingkungan kerja yang kondusif
baik dari rekan kerja maupun pimpinan;
- Saluran komunikasi yang
memberikan informasi mengenai apa yang sedang berlangsung dan mengapa; dan
- Fleksibilitas untuk
menyampaikan dan memilih tugas yang akan dilaksanakan.
Perwujudan
hal di atas akan meningkatkan engagement dari talenta yang dimiliki oleh
organisasi yang berdampak pada produktivitas individu dan kinerja organisasi
secara keseluruhan, baik jangka pendek maupun jangka panjang.
Hal
terakhir dalam formula adalah memastikan kontribusi individu pada organisasi
(Morton, 2004). Seorang individu dapat saja memiliki kompetensi yang cukup, dan
memiliki komitmen yang kuat namun kemudian tetap merasa tidak puas dan
meninggalkan suatu organisasi karena merasa kebutuhan untuk berkontribusinya
tidak terpenuhi. Hal penting yang perlu dilakukan organisasi justru berupaya
memahami kebutuhan untuk berkontribusi dan kemudian memberikan kesempatan
kepada individu untuk melaksanakan tugas tertentu sehingga dapat berkontribusi
kepada organisasi “sesuai dengan harapannya”. Berdasarkan riset yang dilakukan
oleh Ulrich dan istrinya Wendy, seorang psikolog terkemuka, terdapat tujuh pertanyaan
yang perlu diketahui oleh organisasi yang biasanya mempengaruhi tingkat
kontribusi individu, yaitu:
1.
Siapakah saya? Apakah identitas saya
sudah sesuai dengan reputasi organisasi?
2.
Kemana arah perjalanan karir saya
dan mengapa? Bagaimana organisasi akan membantu individu mencapai tujuan
karirnya?
3.
Dengan siapakah saya bekerja? Apakah
organisasi membangun lingkungan kerja yang kondusif sehingga seorang individu
merasa nyaman?
4.
Berapa banyak saya mempraktekkan
disiplin dan spiritual? Bagaimana organisasi menghargai hal-hal seperti
kerendahan hati, pemberian penghargaan, ruang untuk melakukan kesalahan, dan
lain-lain?
5.
Tantangan seperti apa yang saya
inginkan? Bagaimana organisasi membantu individu untuk memperoleh tugas yang
menantang, namun mudah dan enjoy untuk dilaksanakan?
6.
Sejauh mana fasilitas yang saya
dapatkan? Bagaimana organisasi membantu individu untuk menjaga kesehatan,
mendapatkan ruang kerja yang memadai dan memenuhi kebutuhan finansial?
7.
Apa yang menjadi sumber kebahagiaan
saya? Bagaimana organisasi membantu individu untuk menikmati pelaksanaan tugas.
Apabila
organisasi melalui pimpinan membantu individu untuk menjawab pertanyaan di atas
melalui pelaksanaan tugasnya, maka individu tersebut akan merasa terpenuhi dan
akan berkontribusi secara optimal. Dimensi dari pengelolan manusia pada suatu
organisasi tidak berhenti pada masalah kompetensi dan komitmen saja, tetapi
organisasi juga perlu memberikan “ruang” kepada setiap individu untuk
berkontribusi dalam pelaksanaan tugasnya. Hal mendasar yang penting dalam
pengelolaan talenta adalah kemampuan organisasi untuk memiliki profil
kompetensi dan kemudian memenuhi kebutuhan kompetensi tersebut, memberikan
infrastruktur pelaksanaan tugas yang meningkatkan komitmen individu dan yang
terakhir adalah membantu individu untuk menjawab kebutuhan untuk berkontribusi.
Kesejahteraan Karyawan (Employee Well Being)
Menurut
Malayu S.P. Hasibuan kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi dan non
materi yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan.
Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental
karyawan agar produktifitasnya meningkat. Kesejahteraan adalah dapat dipandang
sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama pembayarannya
kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian
berupa saham, asuransi, perawatan dirumah sakit, dan pensiun (Hasibuan, 2003).
Pentingnya
program kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan
disiplin kerja karyawan yang dikemukakan oleh Hasibuan (2005:182), adalah:
“Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi,
disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan sehingga labour turnover
relative rendah. ”Dengan tingkat kesejahteraan yang cukup, maka
mereka akan lebih tenang dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan ketenangan
tersebut diharapkan para karyawan akan lebih berdisiplin.
IG. Wursanto (dalam IG Wursanto
dan Harjosumarto, 1985:165) menyatakan bahwa :
Kesejahteraan sosial atau jaminan sosial bentuk pemberian penghasilan baik
dalam bentuk materi maupun dalam bentuk non materi, yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan untuk selama masa pengabdiannya ataupun setelah
berhenti karena pensiun, lanjut usia dalam usaha memenuhi kebutuhan materi
maupun non materi kepada karyawan dengan tujuan untuk memberikan semangat atau
dorongan kerja kepada karyawan.
Bentuk Lain Penghargaan kepada
Karyawan
Dalam
dunia kerja pemberian penghargaan dari atasan kepada karyawan berkait dengan
program pengembangan sumberdaya manusia. Hal demikian membawa implikasi
tertentu. Penghargaan atasan kepada karyawannya harus manusiawi. Artinya jangan
sampai penghargaan diberikan hanyalah untuk menggembirakan hati karyawan tanpa
adanya implikasi. Dalam Implikasi pertama, karyawan tersebut merasa diakui
atasannya karena diberikan dengan tulus. Dengan demikian sang karyawan merasa
puas. Yang kedua, penghargaan walaupun sekedar ucapan terimakasih harus
dijadikan sebagai catatan tersendiri ketika sang karyawan akan dipertimbangkan
promosi karirnya. Dan implikasi ketiga penghargaan dapat menumbuhkan motivasi
kerja sehingga akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Bukan
saja motivasi pada dirinya juga pada rekan kerja lainnya (Mangkuprawira, 2010).
Setiap
penghargaan dapat diberikan pada momen-momen tertentu. Bisa dalam suasana
formal dan informal. Secara formal bisa diberikan pada acara-acara khusus yang
berhubungan dengan akhir tutup buku perusahaan dan dalam acara hari ulang tahun
berdirinya organisasi. Sementara secara informal dilakukan ketika dalam
acara-acara sosial kekeluargaan baik di dalam maupun di luar perusahaan.Dengan
demikian acara pemberian penghargaan tersebut dapat menstimuli rekan kerja yang
lain untuk bisa tampil paling tidak sama dalam hal kinerjanya dengan karyawan
yang diberi penghargaan. Selain itu setiap penghargaan apapun bisa meningkatkan
komitmen kerja karyawan.
Tujuan dan manfaat Program
Kesejahteraan Karyawan
Program
kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan, lembaga atau organisasi pada
pegawainya hendaknya bermanfaat, sehingga dapat mendorong tercapainya tujuan
perusahaan yang efektif. Program kesejahteraan karyawan sebaiknya sesuai dengan
ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan tidak melanggar peraturan
pemerintah.
Adapun
tujuan program kesejahteraan pada pegawai menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003:187)
adalah :
1.
Untuk meningkatkan kesetiaan dan
ketertarikan pegawai dengan perusahaan.
2.
Memberikan ketenangan dan pemenuhan
kebutuhan bagi pegawai beserta keluarganya.
3.
Memotivasi gairah kerja, disiplin
dan produktifitas pegawai.
4.
Menurunkan tingkat absensi. Dan labour
turn over.
5.
Menciptakan lingkungan dan suasana
kerja yang baik serta nyaman.
6.
Membantu lancarnya pelaksanaan
pekerjaan untuk mencapai tujuan.
Kesejahteraan
dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama
pembayaran kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan,
pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah sakit, dan pensiun. Dari
uraian diatas dapat disimpulkan bahwa yang termasuk kedalam kesejahteraan
karyawan dapat berupa uang bantuan seperti bantuan untuk perawatan untuk
karyawan yang sakit serta perawatannya, bantuan uang untuk tabungan, pembagian
saham, asuransi dan pensiun.
Kesejahteraan
buruh /pekerja adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan /atau keperluan yang
bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja,
yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktifitas
kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat (UU ketenaga kerjaan, 2003).
Program kesejahteraan karyawan adalah tunjangan – tunjangan dan peningkatan
kesejahteraan yang pemberiannya tidak berdasarkan pada kinerja pegawai tetapi
didasarkan kepada keanggotaannya sebagai bagian dari organisasi serta pegawai
sebagai seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan
kehidupannya secara normal dan bekerja lebih baik.
Kesejahteraan
yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah.
Tujuan pemberian kesejahteraan
antara lain sebagai berikut :
- Untuk meningkatkan kesetiaan
dan keterikatan karyawan kepada karyawan.
- Memberikan ketenangan dan
pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.
- Memotivasi gairah kerja,
disiplin dan produktifitas kerja bagi karyawan.
- Menurunkan tingkat absensi dan turn
over karyawan.
- Menciptakan lingkungan dan
suasana kerja yang baik serta nyaman.
- Membantu lancarnya pelaksanaan
pekerjaan untuk mencapai tujuan.
- Memelihara kesehatan dan
meningkatkan kualitas karyawan.
- Mengefektifkan pengadaan
karyawan.
- Membantu pelaksanaan program
pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia.
10. Mengurangi
kecelakaan kerja dan kerusakan peralatan perusahaan.
11. Meningkatkan
status sosial karyawan beserta keluarganya.
Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa program kesejahteraan terdiri dari dua komponen
utama, yaitu: kompensasi yang berkaitan langsung dengan prestasi kerja karyawan
serta kompensasi yang tidak berkaitan langsung dengan prestasi kerja karyawan
tetapi diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawan yang dipandang sebagai
penghasilan tambahan.
Menurut
Andre. F. Sikulu, kesejahteraan karyawan adalah balas jasa yang diterima oleh
pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung. Berbagai jenis program
kesejahteraan kepada karyawan, seperti yang diutarakan oleh Malayu S.P.
Hasibuan (2005) dalam tabel di bawah ini.
Jenis-jenis kesejahteraan karyawan :
No
|
Ekonomis
|
Fasilitas
|
Pelayanan
|
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
|
Uang
pensiun
Uang
makan
Uang
transport
Tunjangan
hari raya
Bonus
Uang
duka
Pakaian
dinas
Uang
pengobatan
|
Tempat
ibadah
Kafetaria
Olahraga
Kesenian
Pendidikan
Cuti
Koperasi
Izin
|
Kesehatan
Mobil
jemputan
Penitipan
bayi
Bantuan
hukum
Penasihat
keuangan
Asuransi
Kredit
rumah
|
Sumber : Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Hal 188
Karyawan
adalah manusia yang memiliki perasaan dan kebutuhan yang harus dipenuhi untuk
dapat hidup secara layak. Hal ini menimbulkan suatu pendekatan yang berdasarkan
pada kesejahteraan karyawan dalam manajemen talenta di perusahaan. Jika
kesejahteraan karyawan dapat terpenuhi maka hubungan antara karyawan dengan
pimpinan akan berjalan baik sehingga akan memberikan dampak positif terhadap
tercapainya tujuan perusahaan (Kamrasyid, 2010).
Dalam
prosesnya antara karyawan dan perusahaan memiliki tujuan yang harus dapat
dintergrasikan dalam suatu hubungan timbal balik, hubungan yang saling
membutuhkan dan menguntungkan akan memberikan komitmen dari masing-masing pihak
untuk mencapai tujuan dalam perusahaan dalam jangka waktu lama.
Ketidakpuasan
para karyawan acap diungkapkan dalam bentuk protes berupa demonstrasi dan
bahkan pemogokan. Tingkat kepuasan, keterlibatan, komitmen perseorangan
mengenai kehidupan mereka dalam bekerja sangat penting. Termasuk di dalamnya
adalah persepsi individu atas kesanggupan perusahaan dan individu yang
bersangkutan untuk memuaskan kebutuhan mereka. Dalam prakteknya belum banyak
perusahaan menerapkan tingkat kepuasan ini sebagai salah satu misinya. Pihak
manajemen masih lebih memperhatikan kepentingan dalam pencapaian tujuan
perusahaan ketimbang kepentingan karyawan. Dengan kata lain terjadi ketimpangan
dalam keseimbangan perhatian (Mangkuprawira, 2010).
Sebagai
organisasi pembelajaran, perusahaan semestinya berkepentingan meningkatkan
tingkat kepuasan karyawan dengan cara menanamkan pada karyawan rasa aman,
keadilan, kebanggaan, demokrasi, kepemilikan, otonomi, tanggungjawab, dan
keluwesan. Perusahaan perlu berupaya memperlakukan para karyawan dalam suasana
kejujuran dan suasana saling mendukung, membuka luas saluran komunikasi pada
semua tingkatan, menawarkan semua karyawan untuk berpartisipasi dalam
pengambilan keputusan, dan memberdayakan mereka melalui
penugasan-penugasan.
Pihak
manajemen utamanya jajaran puncak hendaknya mengetahui lebih awal bahwa
produktivitas dan mutu kerja dipengaruhi faktor-faktor yang terkait dengan
lingkungan kerja; antara lain beban kerja berlebihan yang tidak dapat
diperkirakan, perubahan-perubahan di akhir waktu yang dirancang, kurangnya
peralatan yang sempurna, dan tidak efisiennya alir kerja. Dengan demikian,
penting diterapkan suatu strategi untuk menjamin bahwa kerja itu dirancang
untuk mencapai produktivitas dan mutu maksimum.
Mengelola
karyawan yang dilakukan seorang manajer bukan sesuatu hal yang mudah karena
mereka terikat pada hirarki struktural perusahaan. Karyawan sebagai manusia
memiliki keunikan. Mereka memiliki perasaan, intuisi, keinginan, dan
kepribadian aktif serta permasalahan yang beragam satu sama lainnya. Karena itu
pendekatan pada karyawan misalnya dalam hal membangun motivasi kerja pada satu
orang dengan yang lainnya bisa jadi berbeda-beda. Sementara bisa juga
pendekatannya sama yang menyangkut kebutuhan universal, misalnya dalam hal
menyediakan kebutuhan dasar tentang kesejahteraan, pendidikan dan latihan.
Sebelum
melakukan program membangun motivasi, kedisiplinan, dan komitmen, manajer
hendaknya sudah mengetahui dan memahami karakteristik para karyawannya. Hal ini
sangat penting dilakukan mengingat posisi karyawan di perusahaan. Mereka tidak
sekedar sebagai unsur produksi namun juga sebagai unsur investasi perusahaan
yang efektif. Karena itu mutu SDM mereka perlu dikembangkan dan dipelihara
tidak saja dalam konteks kinerja namun juga kepuasan kerja.
Penutup
Terdapat temuan survei Employer of
Choice (EoC) yang digelar Hay Group bersama SWA (2007) yang memunculkan dua
faktor pendorong utama (key driver)
lahirnya komitmen (engagement)
karyawan, yaitu: leadership
(kepemimpinan, 40% memengaruhi komitmen) dan talent management (manajemen talenta, 21%). Kunci utama dari organisasi yang
tumbuh sukses adalah mengetahui persis talenta seperti apa yang dibutuhkan
untuk posisi-posisi kunci di perusahaan, sehingga dibutuhkan suatu manajemen
talenta. Manajemen Talenta merupakan suatu proses manajemen dari
orang-orang yang bertalenta di perusahaan. Proses manajemen talenta berawal
dari proses identifikasi kebutuhan talenta, menarik (attracting) orang
yang memiliki talenta tinggi hingga proses retensi dari talenta tersebut
sehingga tetap ingin bertahan dan memberikan kontribusi positif di Perusahaan.
Manajemen talenta berasal dari suatu strategi perusahaan untuk mendapatkan “Right
man on the Right Place“.
Manajemen
talenta karyawan di perusahaan harus berjalan secara efektif, salah satu hal
yang penting untuk diperhatikan adalah kesejahteraan karyawan. Karyawan
adalah modal utama bagi setiap perusahaan, sebagai modal, karyawan perlu
dikelola agar tetap produktif. Tanpa adanya sumber daya manusia maka perusahaan
tidak akan bisa berjalan, begitu juga karyawan tidak dapat menunjang
kesejahteraan hidupnya tanpa adanya perusahaan sebagai tempat mencari nafkah
sekaligus implementasi dari disiplin ilmu yang mereka miliki sendiri.
Pemberian
kesejahteraan karyawan sangat berarti dan bermanfaat bagi perusahaan dan
karyawan. Bagi karyawan pemberian kesejahteraan bermanfaat untuk menciptakan
hubungan industrial yang harmonis antara perusahaan dengan karyawan,
meningkatkan semangat kerja karyawan, disiplin kerja, dan sikap loyalitas
karyawan terhadap perusahaan. Sedangkan bagi perusahaan dapat meningkatkan
produktifitas kerja, efisiensi dan efektifitas kerja, dan maningkatkan laba.
Program kesejahteraan karyawan sangat penting demi terwujudnya tujuan
perusahaan, namun program kesejahteraan karyawan harus disusun berdasarkan
peraturan yang ada, berdasarkan asas keadilan dan kelayakan, dan berpedoman
pada kemampuan perusahaan.
Pemberian
kesejahteraan bertujuan untuk mendorong produktifitas serta ketenangan kerja
pada perusahaan. Apabila perusahaan memiliki tenaga kerja yang mampu dan cakap,
namun tidak ada dorongan kepada karyawan maka semua itu tidak ada artinya.
Dorongan semangat kerja salah satunya adalah kesejahteraan bagi karyawan, dan
pada akhirnya tujuan dan harapan dari perusahaan dapat terwujud.
Daftar
Pustaka
Ashton, Chris (2005), Managing
talent for competitive advantage: Taking a systemic approach to talent management,
C R F Publishing.
Dale
yolder, 1991, Page 47, Personel
Management and Industrial Relation, sixth edition, New Delhi : Prentice
Hall of India,
Darmin
A. Pela, 2010, Talent Management:
Building Human Capital for Growth & Excellence, Gramedia Pustaka Utama.
Hasibuan,
Malayu SP, 2003, hal 183, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta.
Hasibuan,
Malayu SP, 2005, hal 186, Manajemen
Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
IG, Wursanto, Harjosumarto
(1985), Pokok-pokok Pengertian Human
Relation dalam Managemen, Cet. 1, Jakarta: Pustaka Dian.
Kamrasyid, Jayadi (2010), Cara Efektif menyusun Reward Managemen, Jurnal Compensation and
Benefit, Jakarta.
Leksana T.H, 2003, Skill, Knowledge, Habit, Attitude, Talent,
Strategic Solution Center.
Lance A. Berger,
2009, Best Practices on Talent Management,
Journal of Human Resources Management.
Mangkuprawira, Tb. Sjafri (2001) Managemen Sumber Daya Manusia Strategik,
Bumi Aksara.
Mangkuprawira, Tb. Sjafri (2010),
Sistem Managemen Talenta, http://ronawajah.wordpress.com/2010/12/26/sistem-manajemen-talenta-2/
Morton,
Lynne (2004), Integrated and Integrative Talent Management : A Strategic HR
Framework, www.Conference-Board.Org
Santoso, Eko Jalu, 2009, The Wisdom of Business, Elex Media
Komputindo.
Sondang
P Siagian, 2003, hal 281, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan kesepuluh, PT.
Bumi Aksara, Jakarta.
UU
ketenaga kerjaan, 2003, Fokus Media, Bandung, cetakan pertama.
Ulrich,
Dave (1997), Human Resource Management,
Vol. 36, No. 3, Pp.
303–320, John Wiley & Sons, Inc.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar